Dan belt je medewerker dat zijn kindje is overleden
Net als de ouders kun je niet geloven wat er gebeurd is. Je realiseert je dat het verlies van een baby een enorme impact heeft op het leven van je medewerker, op zijn functioneren en op zijn gezondheid. Maar je realiseert je ook dat dit verlies impact heeft op jou, de organisatie en de collega’s.
Er moeten zaken geregeld gaan worden. Collega’s, stakeholders en relaties moeten worden geïnformeerd. Werkzaamheden zullen (tijdelijk) moeten worden overgenomen.
Je wilt er zijn voor je medewerker maar je vraagt je af of je aanwezigheid en hulp gewenst is. Je snapt dat je medewerker tijdelijk niet in staat is om te komen werken. Maar hoe lang is nog de vraag. En is het gepast om hier al naar te vragen? Zo vlak na dit verschrikkelijke bericht?
Ruimte geven om te rouwen of juist niet..
Wellicht ben je geneigd om je medewerker “ruimte” te geven om te rouwen. En wacht je totdat je medewerker zelf contact met je zoekt. Besef dat je medewerker niet de energie heeft om zelf contact op te nemen. Als jij niets doet, gebeurt er niets.
Naar mate de tijd verstrijkt wordt de drempel om naar het werk te komen steeds hoger. En schuilt het gevaar erin dat je medewerker niet meer terugkeert. Dit gebeurt al bij een afwezigheid van drie maanden.
Maar wanneer je de medewerker helemaal geen ruimte geeft om te rouwen, werkt dit juist langer verzuim in de hand. De medewerker voelt zich onder druk gezet om weer te werken maar is hiertoe lichamelijk en geestelijk nog niet in staat.
Het verlies belemmert de concentratie. Het bemoeilijkt het aangaan en onderhouden van contacten. En heeft een negatieve invloed op de beslissingsvaardigheid (Keirse, 2020). Wanneer hier geen rekening mee wordt gehouden, kan dit juist verzuim in de hand werken.
In mijn werk als HR-adviseur merkte ik vaak hoe lastig werkgevers het vonden om een rouwende medewerker te begeleiden. Te vaak maakte ik mee dat contact met de medewerker werd vermeden en/ of het onderwerp werd geschuwd.
Puur omdat de werkgever het moeilijk vond om het gesprek hierover aan te gaan. En beleid ontbrak. Met vaak verzuim als gevolg.
Iemand met 'rust laten' en de 'ruimte geven' lijkt dus een oplossing maar leidt uiteindelijk niet tot het gewenste resultaat. Want werken kan juist heel erg helpend zijn bij het rouwproces. Echter het werkt alleen als de medewerker de juiste steun ervaart. Het begeleiden van een medewerker die zijn of haar kindje is verloren is niet makkelijk. Want wanneer doe je het goed?
- Hoe ga je in gesprek met je rouwende medewerker?
- Hoe kun je die werknemer het best tot steun zijn?
- Hoe kun je toch werkafspraken met elkaar maken waarbij er rekening wordt gehouden met de situatie waarin de werknemer zich bevindt?
Training en ontwikkeling van beleid
Als HR-adviseur en ervaringsdeskundige weet ik hoe belangrijk het is om beleid te hebben op het gebied van rouw bij verlies. En hoe belangrijk het is om over de juiste vaardigheden te beschikken om medewerkers die te maken hebben gehad met (baby)verlies te begeleiden.
Goed beleid op het gebied van rouw en verlies en goede begeleiding van rouwende medewerkers, kan verzuim en uitstroom voorkomen. Door zowel mijn professionele als mijn persoonlijke ervaring, weet ik welk beleid en welke vaardigheden hieraan bijdragen.
Ik train en coach leidinggevenden en werkgevers in het in gesprek gaan met werknemers die te maken krijgen met verlies. Daarnaast adviseer ik werkgevers en HR-adviseurs op het gebied van beleid rond verlies en rouw.
Heb ik uw interesse gewekt?
Neem vrijblijvend contact met mij op om de mogelijkheden te bespreken. Contact opnemen kan via onderstaande link of via 06 10 87 86 36.